勞基法第10條之1及調職合理性的檢視

sec2100

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惟按雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符
合勞基法第10條之1規定之5款原則。揆其立法意旨係雇主調動勞
工應受權利濫用禁止原則之規範，其判斷之標準，應視調職在業
務上有無必要性、合理性。又勞工違反勞動契約（或工作規則）
，其行為縱該當於應受懲戒處分情節，雇主如不行使其依勞動契
約（或工作規則）之懲戒權，改以調整勞工職務，以利企業團隊
運作，增進經營效率，尚難認不符企業經營之必要性及調職合理
性。

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倘所述屬實，上訴人
係因被上訴人屢有不假外出情事，曾為告誡並要求其改善未果，
嗣雖於前次終止後通知被上訴人復職，惟因對被上訴人是否能遵
守公司紀律有疑慮，基於企業經營之必要，並降低風險，而未予
以懲處，改以調任被上訴人擔任專員職務；似此代替懲戒之調職
，如謂仍須依服務合約第2條、工作規則第18 條規定，獲被上訴
人同意，方得為之，是否符合兩造勞動契約之真意，及上開工作
規則之意旨？自滋疑義。

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倘上訴人之調職為合法，被上訴人無正
當理由拒絕而未到職，是否可認被上訴人無履行專員工作之意願
？上訴人是否不得以其不能勝任專員工作為由，依勞基法第11條
第5 款規定終止勞動契約，即非無斟酌之餘地。

原審未遑細究，
徒以系爭調職未依約取得被上訴人同意，難生合法調職效力，復
未慮及上訴人前就被上訴人不假外出行為，曾為書面告誡，甚為
前次終止，逕謂上訴人於被上訴人復職後，始尋覓被上訴人擔任
工程師期間之過往事蹟，稱被上訴人無不能勝任工作之情事云云
，而為不利於上訴人之認定，自非無可議。