最後手段性原則

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臺灣高等法院 109 年重勞上字第 24 號民事判決



上訴人受僱被上訴人，擔任北區業務開發專員，負有不得利用職權圖利自己或他人之忠誠義務，竟自經銷商處，以低價之經銷商購入價格取得被上訴人商品交邱蕙君，使邱蕙君得以自106年9月9日起至107年9月16日止，於系爭蝦皮賣場販賣被上訴人商品，經被上訴人查覺而提起刑事告訴，其後，被上訴人與邱蕙君和解而撤回刑事告訴後，上訴人迄被上訴人於108年7月29日約談時止，仍持續自經銷商處，以低價之經銷商購入價格取得被上訴人商品，而交付他人，已如前述，準此，上訴人於被上訴人查覺其向經銷商以低價取得商品交付予邱蕙君販售，並提出相關刑案之刑事告訴後，仍不思改過，持續以相同方式圖利自己與他人，復於被上訴人108年7月29日約談時，上訴人對其行為違反前揭義務之程度，猶欠缺認識，而稱「事情可大可小呀，業務幫忙拿貨賣有什麼嗎，其他人也有呀!如果不賣這些，公司給的業績目標太高，根本無法達成，賺不到獎金」等語，顯見其對所應負前揭義務之履行觀念薄弱，則兩造間之信賴關係顯因上訴人之行為而破壞殆盡，客觀上已難期待被上訴人採用解僱以外之懲處手段而繼續兩造間之僱傭關係。因此，上訴人前揭主張被上訴人違反解僱最後手段性原則，其解雇不合法云云，亦乏所據。　

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依上訴人公司人員與被上訴人間之LINE對話內容
、被上訴人拒簽之資訊安全、個人資料保護暨營業秘密規範切結
書、上訴人內部簽呈、證人即上訴人課長鄭育佳與明曜百貨副課
長林仁康之證言，固可證明被上訴人於留職停薪復職後有系爭行
為，惟勞基法第11條第5 款之立法意旨重在勞工提供勞務，如無
法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主得
解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應就勞工
客觀上之能力、學識、品行、身心狀況不能勝任工作，及勞工主
觀上能為而不為或怠忽所擔任之工作等違反忠誠履行勞務給付情
狀，合併為觀察判斷。又解僱與勞工不能勝任之具體事實，在程
度上應具相當之對應性，該具體事實之態樣、初次或累次、故意
或過失、對雇主及事業所生之危險或損失、勞僱關係之緊密程度
、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到解僱之衡量標準，即應
綜合判斷其工作態度、團隊互助及客觀工作能力等，且須雇主於
其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始
得終止勞動契約，以符解僱最後手段性原則。被上訴人在客觀上
固有上訴人所指無法配合排班、情緒管控不當、不配合公司行政
及政策等情事，然證人即上訴人販賣管理部經理胡亦娟證稱其於
擔任客訴主管期間，未曾收到對被上訴人之客訴等語，上訴人復
自承其解僱被上訴人所據之事實，係針對被上訴人在行政上能否
配合，與其專業無涉，是被上訴人在客觀上之能力、學識、品行
等，是否已達確不能勝任工作之程度，已非無疑；

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惟原審既認勞工對於所擔任之工作確不能勝任，應綜合觀察
勞工客觀上之能力、學識、品行、身心狀況、工作態度、團隊互
助等，及勞工主觀上能為而不為或怠忽所擔任之工作等違反忠誠
履行勞務給付情狀而為判斷，系爭行為在客觀上有上訴人所指無
法配合排班、情緒管控不當、不配合公司行政及政策等情事，則
能否謂系爭行為均與被上訴人之品性、工作態度、團隊互助及主
觀上能為而不為或怠忽所擔任之工作等違反忠誠履行勞務給付義
務等毫不相涉，而不符勞基法第11條第5 款所定終止事由？又被
上訴人於108年5月20日後即多次以心情無法回復、罹患恐慌症、
無法迎賓送客等為由，向上訴人表示無法上班、須長期休養及要
求安排中間班，而上訴人考量被上訴人身心情況及回診等需求，
亦准其請假休養、予以調職或改為跑班人員，惟被上訴人於留職
停薪復職後仍出現系爭行為，乃原審所認定。則是否不能認上訴
人於系爭行為發生前即已對被上訴人善盡勞基法所賦予保護勞工
之各種手段，仍無法改善？均滋疑義。原審未遑詳加調查審認，
徒以被上訴人未遭客訴，系爭行為與其專業無涉，其於109年5月
1 日仍到班，主觀上並無拒絕或怠於提供勞務之情事，上訴人復
未透過懲戒或調職等手段促其改善，遽謂上訴人之終止為不合法
，而為其不利之判斷，自有可議。上訴論旨，指摘原判決此部分
違背法令，求予廢棄，非無理由。

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原審審理結果以：上訴人自88年7月15 日受僱於被上訴人集
團內之標達股份有限公司（下稱標達公司），嗣轉任被上訴人大
直展示中心中古車銷售人員。上訴人經手系爭交易，與吳明勳以
89萬8000元成交，並以與系爭車輛底價86萬8000元之差價3 萬元
，支付其同意贈與吳明勳系爭車輛之丙式保險及配件等費用，而
其就系爭交易前後簽訂數份合約書，其中交付吳明勳收執之編號
395合約書記載價款為89萬8000 元，惟繳回被上訴人公司之合約
書及開立統一發票價款均為86萬8000元，隱匿實際成交價為89萬
8000元之事實，致被上訴人誤認而僅收取吳明勳車款86萬8000元
，固違反系爭工作守則第2條第4點及第5 條等規定，但上訴人意
在促成交易，無法證明有侵占款項，被上訴人所受損害亦非鉅，
尚未達情節重大之程度，被上訴人逕予解僱，違反解僱最後手段
性原則，難認系爭勞動契約於107年7月13日業經被上訴人合法終
止。嗣上訴人以被上訴人非法解僱伊，違反勞動契約、勞工法令
，並有損害伊工作權益之虞為由，於同年8月7日依勞基法第14條
第1項第6款之規定終止系爭勞動契約，已生合法終止之效力。