年終獎金並非恩惠性給予

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最高法院 109 年度台上字第 1396 號民事判決


又兩造
不爭執林仲義自99年度至105年度之年終獎金基數各為1.25 個基
數、1.35個基數、1.1個基數、2個基數、3個基數、2.5個基數、
2個基數，則依工作規則第8章第87條及年終獎金發放辦法第2、3
、4點規定，林仲義得請求給付99年度至104年度之年終獎金為10
9萬3849元及105年度之年終獎金19萬5330元。另璟豐公司對其公
司章程第34條第3 款明定發放紅利之資金來源，「員工紅利發放
辦法」第3、4、5、7點則分別規定發放對象、發放標的、發放日
期、發放計算標準等，並無爭執，自非屬璟豐公司於每年年度終
了時所為任意之恩惠性給與，璟豐公司不得以林仲義未提供勞務
為由拒絕給付員工紅利。兩造不爭執員工紅利之發放係

：「紅利總額×員工個人權數÷公司總權數= 個人得分配紅利數額」


……

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最高法院 113 年度台簡上字第 5 號民事判決

按工資謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之，勞動基準法第2條第3款定有明文。給付是否屬工資，應依一般社會通常之觀念，視該給付是否具有勞務對價性及經常性，作為判斷之標準，給付名稱則非所問。至勞動基準法施行細則第10條第2款所稱之年終獎金，應僅指不具確定或經常性給與性質之年終獎金而言。倘雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工所提供之勞務應於一定時期反覆給付固定金額，此固定金額為勞工工作某一段時間之對價，縱名為年終獎金，亦不失其為工資之性質。查上訴人原任職公司有關薪資給予年終獎金之說明，固記載「3.年終獎金：依個人績效與公司整年獲利情形考量由管理部發佈辦法。」等語（下稱系爭說明），有上訴人所提新聿科技股份有限公司薪資證明書可稽（原審卷43頁）。惟上訴人亦稱：伊受僱於科技公司10餘年，科技業跟製造業薪資結構不同，工資議定的時候，都會包含三節獎金及年終獎金，一般而言最低標準年薪在14.5個月以上，科技公司常態上都會將年終獎金發放列入勞動契約範圍等語（同上卷35、83頁）。倘上訴人所言非虛，該年終獎金之發放，似已成為上訴人與其公司訂立勞動契約之一部。則該年終獎金可否謂非勞務之對價？是否具有經常性？自待研求，關涉應否將之列為經常性給與性質之工資項目，進而影響上訴人得請求被上訴人賠償金額之認定。乃原審對此未詳加審究，逕依系爭說明，即認該年終獎金因涉員工工作績效及公司獲利，給付有不確定性，非屬工資，所為不利上訴人之判決，自有可議。上訴論旨，指摘原判決此部分適用法規顯有錯誤，求予廢棄，非無理由。又原審於判決理由已載明係駁回上訴人其餘追加之訴，併予敘明。

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觀之系爭契約書內文（見本院卷第301 頁至第302 頁），第
　　6 條明確約定原告報酬分有工資及福利科目，得依調整職務
　　、職稱而調整、增減之，且揭示福利科目乃獎勵、補助或救
　　慰助員工目的而依被告營運狀況給付等節，可知發放與否尚
　　涉及被告盈虧等非原告個人之因素而定無訛。佐之兩造均不
　　否認系爭獎金係以當月住宿房間數每間10元、休息房間數每
　　間5 元計算總額後，除以櫃檯人員數為計算基礎，復勾稽每
　　月住宿或休息「來客數」與「來源」不一，系爭獎金也非依
　　櫃檯人員或主管職人員「個人」招攬數量計算而係就與櫃檯
　　相關事務人員進行發放，且據原告自身保留之薪資單、被告
　　薪資清冊等所示（見本院卷第233 頁至第243 頁、第309 頁
　　至第316 頁），系爭獎金制度存續期間或有低於百元高於數
　　千元紀錄乙情，顯見要非各月均發放相同金額等因素綜合考
　　量，難謂與原告提供勞務間有何實際關聯，則系爭獎金既無
　　勞務對價性與給與經常性，應非工資範疇而屬恩惠性給與，
　　洵堪認定。被告固因疫情考量而與員工等人協商取消系爭獎
　　金、改為防疫津貼之舉動乙情，有原告於勞資爭議調解自述
　　及其與杜燕佳、楊佳芳間錄音與譯文附卷可憑（見本院卷第
　　145 頁至第146 頁、第381 頁至第394 頁），至多祇係為求
　　勞雇和諧所為討論，要不足以此行為推論系爭獎金具工資性
　　質，自不待言。
臺灣臺北地方法院民事判決
114年度勞訴字第250號