僱傭關係的判準

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按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內 為他方服勞務，他方給付報酬之契約。民法第482條定有      明文。參酌勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在      從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約。可知僱傭契約乃當事人以勞務之給付為目      的，受僱人於一定期間內，應依照僱用人之指示，從事一定種類之工作，且受僱人提供勞務，具有繼續性及從屬性之關係（最高法院94年度台上字第573號民事判決意旨參照）


次按依公司法第29條第1項及第127條第4項之規定      ，固可認經理人與公司間為委任關係。但公司之員工與公      司間究屬僱傭或委任關係？仍應依契約之實質關係以為斷，初不得以公司員工職務之名稱逕予推認。且勞基法所定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量      權或決策權者有別（最高法院97年度台上字第1510號民事      判決意旨參照）。

再按勞動契約之勞工與雇主間具有使用      從屬及指揮監督之關係，勞動契約非僅限於僱傭契約，關於勞務給付之契約，其具有從屬性勞動性質者，縱兼有承攬、委任等性質，自應屬勞動契約（最高法院89年度台上字第1301號民事判決意旨參照）。

復按公司之員工與公司      間屬僱傭關係或委任關係，應以契約之實質關係為判斷。      勞動契約之特徵在於從屬性，當事人間成立以供給勞務為      內容之契約，縱兼有委任之性質，惟既有部分從屬性存在，基於保護勞工之立場，仍應從寬認定係屬勞基法所規範之勞雇關係（最高法院96年度台上字第160號民事判決意旨參照）。況公司之員工與公司間究屬僱傭關係或委任關係，乃屬法官依據法律獨立審判之職責，本不受行政機關認定事實之影響，自仍得依調查證據、本於辯論之結果，以其自由心證而為認定。

tpe  106,重勞訴,11

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於該例，法院判斷是委任關係，而非僱傭關係


按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為
    他方服勞務，他方給付報酬之契約；稱委任者，謂當事人約
    定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約，民法第
    482 條、第528 條分別定有明文。僱傭與委任，就其均有勞
    務之給付乙節，固有相似之處，惟僱傭在受僱人一方，乃以
    給付勞務本身為目的之契約，亦即除供給一定勞務之外，並
    無其他目的，且受僱人係在從屬關係下服勞務，須絕對聽從
    僱用人之指示，自己對於勞務之提供毫無獨立裁量之權；委
    任則係以處理事務為目的之契約，受任人給付勞務本身僅為
    處理事務之手段，受任人於處理委任事務時，雖應依委任人
    之指示為之，然其處理事務乃係經由委任人之委託授權，並
    非基於從屬關係，故受任人得在委任人授權範圍內，自行裁
    量決定事務處理之方法，以完成委任之目的。由此顯見，委
    任與僱傭之法律性質不同，且無可兼而有之（最高法院83年
    度台上字第1018號判決參照）。

則上訴人在被
    上訴人公司任職期間，對於自己上班時間、工作作息、場所
    均得自行支配，且上訴人亦得自行決定休假日期，被上訴人
    對其無拘束性，對於工作內容於被上訴人授權範圍內，有指
    揮裁量決定權。基此以觀，系爭契約既以聘任上訴人綜理被
    上訴人墾丁分公司有關會館及餐廳日常事務為目的，上訴人
    同時獲有從事一切應為及所需行為之授權，兩造間本於系爭
    契約所生之權義關係，自與一般受僱人僅係單純服勞務，且
    須絕對聽從指令行事不同。上訴人對於被上訴人之經濟組織
    及生產結構，立於指揮監督之地位，並且對於其執掌上開事
    務範圍內，得自行創設、規劃，又有一定獨立裁量權限，自
    不具人格上、經濟上及組織上之從屬性。是被上訴人抗辯兩
    造間為委任關係，即為有據。至上訴人雖主張依被上訴人在
    屏東縣政府勞資爭議調解紀錄所記載之資方主張，足見被上
    訴人根本否認上訴人對於人事之調動及薪資之決定，有獨自
    充分裁量之權云云。然按民法第528 條規定，稱委任者，謂
    一方為他方處理事務，他方允為處理之契約，又依同法第53
    5 、544 條規定，受任人處理委任事務應依委任人之指示為
    之，並應將委任事務進行之狀況報告委任人。是以委任人為
    掌握委任事務進行之狀況，及確保受任人達到約定成果，非
    不能與受任人約定委任人可享有某程度之監督權限。是自不
    能徒以被上訴人因認上訴人資遣員工已無法達營業目的，主
    張上訴人應接受被上訴人指示而處理受委任之事務，即否認
    兩造間為委任契約。

再者，我國之全民健康保險，乃保險對象（包括被保險人及
    其眷屬）於保險有效期間發生疾病、傷害、生育事故時，由
    保險人中央健康保險署依法給與保險給付之強制性社會保險
    （全民健康保險法第1 條第2 項參照），上訴人為我國國民
    ，依法即有強制參加全民健康保險之公法上義務，此與兩造
    間之法律關係何屬，毫不相干。又由勞工保險條例（下稱勞
    保條例）第6 條、第8 條之規定可知，除受僱員工等應依法
    強制參加勞工保險外，實際從事勞動之雇主，亦得準用勞保
    條例之規定，以自願方式參加，足見得參加勞工保險者，非
    必為勞基法所稱之勞工。且勞保條例乃著眼於社會保險、社
    會安全等公共政策，並不在規範因勞務提供所生之私法上權
    義關係，自不能以上訴人曾參加勞工保險，即認系爭契約之
    屬性為僱傭。另按實際從事勞動之雇主、受委任工作者及不
    適用勞基法之勞工，得自願依本條例規定提繳及請領退休金
    ，為勞工退休金條例第7 條第2 項所明定，是依該條例規定
    提繳及請領退休金者，亦不以勞基法上之勞工為限。另被上
    訴人開立予上訴人之扣繳憑單之「格式代號及所得類別」固
    以「50薪資」為給付項目，然按所得稅法第14條第1 項第3
    類所稱之薪資所得係指凡公、教、軍、警、公私事業職工薪
    資及提供勞務者之所得，包含公、教、軍、警及其他公部門
    或公營事業人員之所得；私人事業勞動契約勞工之所得；私
    人事業其他種類勞務契約工作者之所得（例如：委任、承攬
    、居間、代辦商、行紀等）。是所得稅法所謂之「薪資所得
    」與勞基法所謂之「工資」，兩者涵蓋的範圍本不相同，所
    得稅法第14條之薪資所得，範圍顯大於勞基法第2 條所定義
    之工資，自難僅以納稅義務人依據所得稅法第14條規定申報
    薪資所得申報，即遽謂其係以勞動契約之勞工身分受領勞基
    法之工資。是被上訴人公司雖將上訴人受領之報酬列為薪資
    所得，然渠等受領報酬之契約性質，仍應審究兩造間契約約
    定及權利義務遂行內容予以判斷，自不足以此認定兩造間屬
    勞基法上之勞動契約。至存摺交易明細上固記載存入科目為
    「薪資」，然仍應兩造間實際之契約關係以為判斷。又被上
    訴人於104 年10月26日所寄予上訴人之存證信函及104 年11
    月25日律師函，固記載依據勞基法第12條第4 項及第6 項規
    定，對上訴人終止勞動契約等語。然細繹其內容亦記載上訴
    人負責墾丁分公司之營運，負責人事、財務、業務、管理、
    財產維護管理，並要求應負責重新建構餐廳部管理制度、薪
    獎制度等情，是自不能徒以被上訴人依據勞基法第12條第4
    項及第6 項規定終止勞動契約，即率認系爭契約之屬性為僱
    傭契約。

臺灣新北地方法院民事判決　　　　　 105年度勞簡上字第32號

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https://judgment.judicial.gov.tw ... 2c75%2c20231213%2c1


按僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。上訴人依系爭經銷契約提供經營管理技術，輔導被上訴人營業，並同意被上訴人使用隱形鐵窗經銷商之招牌與名稱（含圖文標章），被上訴人基於上訴人提供之上開服務及商品，對外招攬業務並以自己名義接單施作，有系爭經銷契約及報價單可考（見原審卷一第19、157、141頁）。又據證人王星鈞即被上訴人當時所僱安裝工程人員證稱：伊有去上訴人公司學習3、4次及實際操作，學習完後才幫被上訴人安裝「宇奇隱形鐵窗」；被上訴人有業務人員接案，交給伊等施作，工程款由被上訴人收取，伊不會與上訴人直接聯繫；被上訴人雖稱上訴人為「老闆」，上訴人以「老闆」姿態與被上訴人溝通，被上訴人必須向上訴人購買隱形鐵窗材料，但上訴人實際上只去過被上訴人臺中公司1、2次看施工完成的圖，說哪裡不對、應該要那樣作，但伊沒有理他；高空作業之安全繩由被上訴人提供等情（見本院卷第310-317頁），另證人即上訴人工程人員徐仲武亦證稱：上訴人有指派伊前往臺中指導被上訴人安裝鐵窗等情（見原審卷一第196-199頁），足認上訴人依系爭經銷契約僅提供安裝技術指導及教育訓練，被上訴人得獨立接案、決定事務、收取工程款，縱上訴人事後看圖表示被上訴人之施作方法不當，亦僅屬技術指導，無指揮監督被上訴受僱人之權力，且宋興德等施工人員之安全繩係由被上訴人備置，被上訴人、宋興德並非為上訴人服勞務，與僱傭之要件不符。至於被上訴人所提LINE群組對話僅係兩造討論接案、報價、排工、施工方法（見原審卷一第279頁、本院卷第201-206頁），仍屬系爭經銷契約約定之技術指導範圍，其中雖有談及「危險費」及照片中施工人員配戴不合格之安全繩等情，猶難據此認定上訴人有提供高空作業安全設備予被上訴人及施工人員之義務，自無從認定上訴人就宋興德事件有注意義務之違反或可歸責事由。從而，被上訴人主張上訴人依民法第227條第1項、第184條第1項前段規定，應就宋興德事件之業主和解金、宋興德醫療費、治喪費負賠償責任云云，即非有據。

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臺灣高等法院民事判決
111年度勞上字第75號



按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約，民法第482條定有明文。參酌勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，就其內涵言，受僱人與僱用人間之從屬性，通常具有：⑴人格上從屬性，即受僱人在僱用人企業組織內，服從僱用人權威，並有接受懲戒或制裁之義務。⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。⑷組織上從屬性，即納入僱用人生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵（最高法院96年度台上字第2630號判決意旨參照）。