競業禁止與營業秘密

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且被告在原告公司任職期間，原告是否對於上開約定競業禁
    止有何代償或補償，亦乏證據足資認定。況競業禁止之目的
    係為維護雇主之商業利益及營業祕密，雇主所欲保障之營業
    秘密或與其商業利益有關之隱密資訊，其涉及專業性、獨創
    性、秘密性之性質越高，則雇主藉由競業禁止約款保障此項
    營業資訊之正當性愈強；且僅在受僱人利用其於雇主處所習
    得之特殊知識或技能與雇主為競業行為時，始應屬競業禁止
    條款合理限制之範圍。然被告於原告公司任職時僅為業務人
    員，對於業務之銷售是否確有並非平凡、普通、且非一般人
    可得習知之特殊知識或技術，而有受競業禁止保護之必要者
    ，實難遽以認定，且於其任職期間是否有接觸或取得原告公
    司攸關商業利益之資訊或智慧財產權之機會及權利，原告亦
    未能提出證據以實其說。

(3)、另，勞動基準法於104 年12月16日已增訂第9 條之1 規定：
    「未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之
    約定：一雇主有應受保護之正當營業利益。二勞工擔任之職
    位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。三競業禁止之期
    間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。四
    雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。前項第
    四款所定合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付。
    違反第一項各款規定之一者，其定無效。離職後競業禁止之
    期間，最長不得逾二年。逾二年者，縮短為二年」。該規定
    雖係於兩造上開合約簽訂後始行增訂，然上開合約中有關離
    職後競業禁止之約定是否顯失公平，是否違反誠信原則及公
    序良俗，是否濫用權利，自非不得援引上開增訂勞動基準法
    第9 條之1 規定之意旨及民法第1 條以為解釋及認定之依據
    。茲審酌上開有關禁止被告於離職後為競業行為之約款，不
    僅全無就業區域之限制，且未給予競業禁止之合理代償，亦
    未見有受競業禁止保護之正當利益，均經認定於前；則該約
    款約定由被告拋棄自由選擇工作之權利，影響其生存權、工
    作權至鉅，依其情形確顯失公平，且明顯濫用權利。則被告
    抗辯：上開約款關於禁止於離職後為競業行為部分，依民法
    第247 條之1 規定，應屬無效等語，應堪採取。從而原告主
    張：被告於離職後為競業行為，已違反上開合約競業禁止約
    款，應負損害賠償責任云云，洵屬無據，自不能准許。

ntp 105訴1714

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g2 106上易622


所謂競業禁止約款，乃事業單位為保護其商業機密、營業利
    益或維持其競爭優勢，要求特定人與其約定於在職期間或離
    職後之一定期間、區域內，不得受僱或經營與其相同或類似
    之業務工作。因競業禁止約款涉及契約當事人一方財產權與
    他方工作權保障之衝突，是項約定限制之時間、地區、範圍
    及方式，應在社會一般觀念及商業習慣上，可認為合理適當
    且不危及受限制當事人之經濟生存能力，其約定始非無效（
    最高法院103 年度台上字第793 號裁判要旨參照）。

為免此    類約款是否合理適當不明確，立法機關參酌學說、實務相關    見解，訂定勞動基準法第9 條之1 ，明定勞工離職後競業禁    止約款，應符合「雇主有應受保護之正當營業利益」、「勞    工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密」、「    競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾    合理範疇」、「雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合    理補償」等要件，此與主管機關於該規定公布施行前，頒布    之「勞資雙方簽訂離職後競業禁止條款參考原則」，標準相    同。衡酌系爭契約係約定烜丞公司以烜丞營業處為名，銷售    被上訴人之系爭商品，被上訴人再依管理績效支付報酬予烜    丞公司（兩造不爭執事項第1 項參照），其提供勞務獲取報    酬之方式，與一般勞動契約尚無二致，競業禁止約款限制之    對象，本不以勞工為限，該等標準足供作為判斷本件競業禁    止約款是否具備合理性之參考。對照該等要件，單就「雇主    對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償」一項，本件    即不符合。被上訴人雖謂烜丞公司於系爭契約存續期間，已    獲取獎金至少266 萬4670元，惟此乃烜丞公司提供勞務獲取    之業務獎金，與黃至溱或烜丞公司各受僱人因不從事競業行    為所受損失之合理補償，要屬二事，不容混為一談。系爭契    約為被上訴人預定用於同類契約之條款而訂定之契約，屬定    型化契約無訛，不因實際上有無另行使用影響其性質，其中    之競業禁止約款既欠缺合理性，違反憲法保障工作權之旨意    ，使烜丞公司或其受僱人受有重大不利益，顯失公平，依民    法第247 條之1 規定，應屬無效。

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臺灣臺北地方法院 102 年勞訴字第 213 號民事判決

而競業禁止約款是否具備合理性，
    並應就當事人間之利害關係及社會的利害關係作總合的利益
    衡量而為判斷，一般合理性之審查標準計有：一雇主需有依
    競業禁止特約而受保護之正當利益存在，諸如雇主之固有知
    識或營業祕密。二受僱人在前雇主處之職務及地位，如係主
    要營業幹部，非處於較低職務技能，而能知悉上開正當利益
    ，如無特別技能、技術且職位較低，非企業之主要營業幹部
    、處於弱勢之勞工，縱離職後至相同或類似業務之企業任職
    ，亦無妨害原雇主營業之可能，此時之競業禁止約定應認拘
    束勞工轉業自由，乃違反公序良俗而無效，三限制受僱人轉
    業之對象、期間、區域、職業活動之範圍，需未超逾合理之
    範疇。四需有填補勞工因競業禁止損害之代償措施存在，使
    受僱人之生活不致陷於困境中等項。

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G2 109勞上94   (下四同)

按勞基法於104年12月16日已增訂第9條之1規定：「未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：雇主有應受保護之正當營業利益。勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。前項第四款所定合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付。違反第一項各款規定之一者，其約定無效。離職後競業禁止之期間，最長不得逾二年。逾二年者，縮短為二年」，其立法意旨乃在平衡保障雇主之營業秘密、正當營業利益，與勞工離職後就業之權益，是勞工於勞基法第9條之1規定修正公布前離職者，固無該規定之適用，惟該規定關於競業禁止約款之生效要件，非不得作為上述以定型化契約所為競業禁止約定是否顯失公平而無效之判斷標準。至於勞工於離職後所為競業行為是否具有背信性或違反誠信原則，則屬雇主得否請求該勞工負損害賠償責任或其賠償範圍之問題，要與該競業禁止約定有效與否無涉（最高法院109年台上字第4號判決要旨參照）。

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準此，勞基法第9條之1規定雖係於兩造之96年10月29日聘僱契約書及103年4月8日系爭會簽單簽訂（見不爭執事項㈠、㈡）後始行增訂，然系爭契約中有關離職後競業禁止之約定是否顯失公平、是否違反誠信原則及公序良俗、是否濫用權利等情，自非不得援引上開增訂勞基法第9條之1規定之意旨及民法第1條法理以為解釋及認定之依據。

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按「當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效：免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。加重他方當事人之責任者。使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。其他於他方當事人有重大不利益者。」，民法第247條之1亦規定甚明。再按競業禁止之約定，乃雇主為免受僱人於任職期間所獲得其營業上之秘密或與其商業利益有關之隱密資訊，遭受受僱人以不當方式揭露在外，造成雇主利益受損，而與受僱人約定在任職期間及離職一定期間內，不得利用於原雇主服務期間所知悉之技術或業務資訊為競業之行為。而關於離職後競業禁止之約定，其限制之時間、地區、範圍及方式，在社會一般觀念及商業習慣上，可認為合理適當且不危及受限制當事人之經濟生存能力，其約定始可認非無效，又代償措施係因現今社會日益講究專業分工，僱主當時以其締約優勢，使弱勢員工同意簽訂競業條款，卻毋庸在勞工任職中或離職後給予任何補償，迫使勞工接受離職後不從事競業之義務，無法繼續以其主要專業技能從事離職前之相關工作，結果可能為弱勢勞工僅能以非專長或第二專長另覓新職，對勞工生存權、工作權之保障有所不足，無疑係對離職勞工之懲罰，而與當今勞動契約法上保障弱勢勞工之思潮相違（最高法院103年度台上字第793號判決意旨參照）。

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被上訴人主張聘僱契約及系爭會簽單之內容，均為上訴人事先擬定，被上訴人需填載處僅有簽名欄而己，毫無磋商或變更契約條款之餘地，聘僱契約及系爭會簽單為「定型化契約」乙情，有聘僱契約及系爭會簽單可稽（見原審卷第54至66頁），且與被上訴人約相同時期離職之員工即訴外人鄭國忠、楊智翔亦有相同之系爭競業禁止條款及系爭營業秘密條款，亦足佐證，此有系爭處分及前述104年度偵字第8316號不起訴處分書可憑（見本院卷一第175至206頁，原審卷一第72至75頁），故被上訴人前開主張，堪認有據，因此，系爭競業禁止條款及系爭營業秘密條款自有民法第247條之1規定適用。

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又系爭競業禁止條款（見原審卷一第57、65頁）約定被上訴人離職2年內不從事與上訴人有業務競爭關係或潛在業務競爭關係之工作，直接或間接從事與其在上訴人公司所任職務性質相同或相關之工作，且無限制職務類型。就競業禁止之區域、對象、職業活動之範圍為何，均不具體明確，以空泛且漫無標準地限制離職員工工作權，危及被上訴人之經濟生存能力，顯然逾越合理範圍，又上訴人亦未給予任何補償措施，是系爭競業禁止條款禁止被上訴人從事離職前以其專業從事之工作，限制被上訴人離職後轉業權利之行使，加重其責任，使其受有不能依專長從事合適工作以追求合理報酬之不利益，亦未給予被上訴人任何補償，勞資雙方之權利義務顯然失衡，參以前揭最高法院判決意旨及勞基法第9條之1揭櫫之法理，依民法第247條之1第2款、第3款規定，系爭競業禁止條款應屬無效。

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G3 109/4


至
上訴人主張被上訴人惡意集體離職，轉至辰豐公司任職，從事與
伊競爭之營業活動，顯具背信性等情，縱屬實在，依前揭說明，
仍不影響系爭競業禁止約款之效力。上訴論旨，指摘原判決違背
法令，復就原審取捨證據、認定事實及解釋契約之職權行使，指
摘原判決不當，聲明廢棄，非有理由。