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標題: 重大侮辱的判準 [打印本頁]

作者: sec2100 時間: 2019-10-3 12:48
標題: 重大侮辱的判準
本帖最後由 sec2100 於 2019-10-3 13:09 編輯

臺灣高等法院高雄分院 108 年勞上字第 15 號民事判決
按勞工有對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工
   作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為，或違反勞動契
   約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，
   勞動基準法第12條第1 項第2 款、第4 款定有明文。又勞
   動基準法第12條第1 項第2 款所稱之「重大侮辱」，固應
   就具體事件，衡量受侮辱者（即雇主、雇主家屬、雇主代
   理人或其他共同工作之勞工）所受侵害之嚴重性，並斟酌
   勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為
   時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣
   等一切情事，而綜合判斷該勞工之侮辱行為是否已達嚴重
   影響勞動契約之繼續存在；又勞動基準法第12條第1 項第
   4 款規定，其所謂「情節重大」，屬不確定之法律概念，
   不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項
   作為決定之標準，須視勞工違反工作規則之具體事項，客
   觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭
   關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬
   相當，方屬上開勞動基準法規定之「情節重大」，舉凡勞
   工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及
   所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞
   工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予
   解僱之程度之衡量標準。

作者: sec2100 時間: 2019-10-3 12:55
綜上，被上
      訴人於系爭讀書會為不當行為後，顯有悔意，並尋求補
      救之措施，且被上訴人在遭上訴人解僱前除106 年12月
      6 日外均有參加讀書會，尚難僅1 次未參加讀書會及於
      系爭讀書會有上開不當行為，即認會影響公司其他同仁
      工作品質及破壞內部和諧秩序而屬情節重大情形。另被
      上訴人之前既無違反勞動契約及工作規則紀錄，就其前
      述之不當行為，上訴人尚非不得以記過等其他方式予以
      懲戒，即足以促使被上訴人不得再犯，並警戒其他員工
      應遵守勞動契約及工作規則規定，進而維護上訴人之經
      營及秩序，是客觀上尚非不得期待上訴人採用解僱以外
      之懲處手段，繼續兩造間之僱傭關係，乃上訴人竟採用
      嚴厲懲處之解僱手段，終止兩造間之僱傭關係，在程度
      上顯不相當，自有違平等及比例原則，且不符勞動基準
      法第12條第1 項第4 款所定情節重大之情形，是上訴人
      於系爭通知書以被上訴人對於主管態度不善，並拒絕教
      育訓練課程為由，依勞動基準法第12條第1 項第4 款之
      規定終止兩造間之勞動契約，尚不合法，不生終止之效
      力。

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