委任關係還是僱傭關係
本帖最後由 sec2100 於 2023-8-26 23:41 編輯臺灣臺北地方法院 110 年度訴字第 5227 號民事判決
至於前開證人陳雪菊、曾玉英雖亦證述被告公司重大事項係由曾俊義決定，曾俊義均會至球場管理等情（見本院卷一第571至576頁、第578頁），惟曾俊義決策被告公司重大事項乙事，屬於被告公司內部權限劃分，不因此即謂原告並無決定其經授權範圍事項之裁量，又曾俊義縱有至球場管理巡視，亦無礙認定原告提供勞務並無時間、場所之拘束性，及對勞務給付方法具有裁量權限，故證人陳雪菊、曾玉英上開證言內容，對於本院關於原告所任總經理職務應係委任契約之判斷不生影響。另原告雖自認由被告公司開立支票而取得勞工結清舊制年資350萬元（見本院卷三第208頁），而勞基法第2條所稱「勞工」係指受雇主僱用從事工作獲致工資者，又被告公司已就原告領取上開金額一事提起刑事自訴案件，更為兩造不爭，故原告領取該等款項之舉尚待釐清有無涉犯刑案，尚無從僅因原告曾取上開金額即認原告任總經理職務係與被告公司成立僱傭契約。
按勞基法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下提供職業上之勞動力，由他方給付報酬之契約。而所謂委任係指委任受任人處理事務之契約而言，委任之目的，在一定事務之處理，故受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。至所謂僱傭則係受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地，兩者之內容及當事人間之權利義務均不相同（最高法院83年台上字第1018號判決要旨參照）。故委任契約與僱傭契約，固均具勞務供給之性質，然在委任契約係以處理事務為契約之目的，其給付勞務僅為一種手段，在僱傭契約則以供給勞務本身為目的，除供給勞務外，別無其他目的，提供勞務者受僱主之指揮監督，具有從屬性，此乃勞動契約之特色。又勞動契約之從屬性，具有下列內涵：⑴人格從屬性：即受僱人在雇主企業組織內，對自己作息時間不能自由支配，勞務給付之具體詳細內容非由勞務提供者決定，而是由勞務受領者決定，受僱人需服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。⑵經濟上從屬性：即受僱人並非為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動，受僱人不能用指揮性、計劃性或創作性方法對自己所從事工作加以影響。⑶組織上從屬性：受僱人完全被納入雇主之生產組織與經濟結構體系內，並與同僚間居於分工合作狀態（最高法院81年台上字第347號 、88年台上1864號判決意旨參照），與委任契約之受任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者有別。又公司之員工與公司間係屬僱傭關係或委任關係，應以契約之實質關係為判斷，即以渠等間勞務供給契約於提供勞務時有無時間、場所之拘束性，及對勞務給付方法之規制程度，雇主有無一般指揮監督權等因素，作一綜合判斷。
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