雇主勞基法第12條用不成，勞工轉用勞基法第14條終止關係
本帖最後由 sec2100 於 2021-4-10 21:18 編輯本件被告抗辯原告違反工作規則情節重大，被告於107 年11
月9 日依勞基法第12條第1 項第4 款之規定合法終止兩造間
之勞動契約，既未能舉證以實其說，自難認為兩造間之勞動
契約業由被告合法終止，故原告主張被告解僱權之行使已罹
於勞基法第12條第2 項規定之30日除斥期間，即無審酌必要
。被告對其合法解僱原告乙節既未能證明，則原告於107 年
11月12日寄發存證信函予被告表示解僱不合法，仍願意繼續
提供勞務，被告猶於107 年11月14日函覆原告拒絕受領勞務
（參不爭執事項第㈢㈣點），足認被告確有受領勞務遲延情
形，依民法第487 條之規定，原告無補服勞務之義務，但得
請求被告給予薪資。然被告自107 年11月10日起即未給付原
告薪資，嗣原告於訴訟中主張勞基法第14條第1 項第5 款「
不依勞動契約給付工作報酬」之規定，以準備㈠狀之送達向
被告終止勞動契約之意思表示（參不爭執事項第㈤點），即
屬合法有據，被告已於108 年1 月31日收受準備㈠狀之送達
（見勞訴卷第145 頁），故兩造間之勞動契約於斯時終止。
至於原告主張被告違法解僱致損其權益之同條項第6 款解僱
事由，雖已罹於勞基法第14條第2 項規定之30日除斥期間，
惟不影響其前述合法終止勞動契約之效力，併此敘明。
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