懲戒性解僱
本帖最後由 sec2100 於 2019-12-8 21:56 編輯臺灣高等法院 107 年重勞上字第 4 號民事判決
按懲戒性解僱涉及剝奪勞工之既有工作權，屬憲法第15條規定
工作權保障之核心範圍，則雇主所為之懲戒性解僱與受僱人之
違規行為，在程度上須屬相當，方得為之，且法院對雇主之解
僱行為，亦得加以審查其是否具有合法之效力。又按勞基法第
12條第1項第4款規定，勞工違反勞動契約或工作規則而情節重
大者，雇主得不經預告終止契約。而所謂「情節重大」，係屬
不確定之法律概念，法院應就勞工違反工作規則之具體情事，
在客觀上是否已難期待雇主尚可採用解僱以外之懲處手段而繼
續其僱傭關係，及雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在
程度上是否相當為審查；而勞工之違規行為態樣、初次或累次
、違規係因故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失
、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均屬法院
審查是否達到懲戒性解僱之衡量標準。
綜上，上訴人於清點訂購之系爭膠囊咖啡數量時，未盡其應確
實清點之義務，及辦理陳瀅潔、陳晏葦之勞、健保投保資料，
未予據實填載，固如前述，然前揭行為縱有違反系爭勞動契約
應盡之注意義務，而有過失，惟尚非屬情節重大之違規行為，
且參酌上訴人於任職期間均未曾遭受被上訴人懲戒，及被上訴
人於104年12月31日以口頭終止系爭勞動契約時，尚指示李蕙
伶發給上訴人資遣費，並被上訴人於104年10月至12月間，均
發給上訴人獎金及分紅，且被上訴人亦未舉證證明上訴人前揭
行為造成其所受之實際損害為何，則上訴人前揭行為，尚難認
已達情節重大而影響兩造僱傭關係之程度，被上訴人仍可採用
解僱以外之懲戒手段，即可達懲處警示效果。本院經斟酌上開
事證，認被上訴人就上訴人前揭行為逕為解僱之處分，顯不相
當，而有違反解僱最後手段性原則，應不許被上訴人就上訴人
系爭行為，援引勞基法第12條第1項第4款規定而為解僱之處分
，從而，被上訴人依勞基法第12條第1項第4款規定，終止系爭
勞動契約，自不合法。
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