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懲戒性解僱

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本帖最後由 sec2100 於 2019-12-8 21:56 編輯

臺灣高等法院 107 年重勞上字第 4 號民事判決


懲戒性解僱涉及剝奪勞工之既有工作權,屬憲法第15條規定
  工作權保障之核心範圍,則雇主所為之懲戒性解僱與受僱人之
  違規行為,在程度上須屬相當,方得為之,且法院對雇主之解
  僱行為,亦得加以審查其是否具有合法之效力。又按勞基法第
  12條第1項第4款規定,勞工違反勞動契約或工作規則而情節重
  大者,雇主得不經預告終止契約。而所謂「情節重大」,係屬
  不確定之法律概念,法院應就勞工違反工作規則之具體情事,
  在客觀上是否已難期待雇主尚可採用解僱以外之懲處手段而繼
  續其僱傭關係,及雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在
  程度上是否相當為審查;而勞工之違規行為態樣、初次或累次
  、違規係因故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失
  、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等,均屬法院
  審查是否達到懲戒性解僱之衡量標準。

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 樓主| 發表於 2019-12-8 21:37:16 | 顯示全部樓層
綜上,上訴人於清點訂購之系爭膠囊咖啡數量時,未盡其應確
  實清點之義務,及辦理陳瀅潔、陳晏葦之勞、健保投保資料,
  未予據實填載,固如前述,然前揭行為縱有違反系爭勞動契約
  應盡之注意義務,而有過失,惟尚非屬情節重大之違規行為,
  且參酌上訴人於任職期間均未曾遭受被上訴人懲戒,及被上訴
  人於104年12月31日以口頭終止系爭勞動契約時,尚指示李蕙
  伶發給上訴人資遣費,並被上訴人於104年10月至12月間,均
  發給上訴人獎金及分紅,且被上訴人亦未舉證證明上訴人前揭
  行為造成其所受之實際損害為何,則上訴人前揭行為,尚難認
  已達情節重大而影響兩造僱傭關係之程度,被上訴人仍可採用
  解僱以外之懲戒手段,即可達懲處警示效果。本院經斟酌上開
  事證,認被上訴人就上訴人前揭行為逕為解僱之處分,顯不相
  當,而有違反解僱最後手段性原則,應不許被上訴人就上訴人
  系爭行為,援引勞基法第12條第1項第4款規定而為解僱之處分
  ,從而,被上訴人依勞基法第12條第1項第4款規定,終止系爭
  勞動契約,自不合法。
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