勞基法第11條第4項的適用

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雇主依勞基法第11條第4 款關於「業務性質變更，有減少勞
    工之必要，又無適當工作可供安置時」之規定，預告勞工終
    止勞動契約，因該款所謂「業務性質變更」，除重在雇主對
    於全部或一部分之部門原有業務種類（質）之變動外，最主
    要尚涉及組織經營結構之調整，舉凡業務項目、產品或技術
    之變更、組織民營化、法令適用、機關監督、經營決策、預
    算編列等變更均屬之，故解釋該款末句所稱之「無適當工作
    可供安置時」，為保障勞工之基本勞動權，加強勞雇關係，
    促進社會與經濟發展，防止雇主以法人之法律上型態，規避
    不當解僱行為之法規範，杜絕雇主解僱權濫用之流弊，自可
    將與「原雇主」法人有「實體同一性」之他法人，亦無適當
    工作可供安置之情形併予考慮在內，即「原雇主」法人與另
    成立之他法人，縱在法律上之型態，名義上之主體形式未盡
    相同，但該他法人之財務管理、資金運用、營運方針、人事
    管理暨薪資給付等項，如為「原雇主」法人所操控，該他法
    人之人格已「形骸化」而無自主權，並有適當工作可供安置
    勞工，二法人間之構成關係顯具有「實體同一性」者，均應
    包括在內，始不失該條款規範之真諦，庶幾與誠信原則無悖
    ，此有最高法院98年度台上字第652 號民事裁判要旨可資參
    照。

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g1 ks 105勞訴33，寫的不錯。寫到了民法489，ee對er的檢舉不適用LL12第五款等。

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，勞雇間之信賴關係如已喪失，且
    無法期待可達勞動基準法第1 條第1 項前段所宣示，藉保障
    勞工權益，加強勞雇關係，以促進社會與經濟發展之立法目
    的，應認即屬民法第489 條第1 項所規定，勞雇雙方可於期
    限屆滿前終止勞動契約之「重大事由」，而類如雇主認有終
    止勞動契約事由，主張勞動契約關係業已終止，如勞雇雙方
    無法私下協調，尋求以訴訟方式解決紛爭，訴訟程序確認勞
    動契約關係仍存在後，但勞雇間之信賴關係已難恢復，應認
    任一方均可藉此重大事由主張終止其等間之勞動契約關係。

重要: 民法489條的適用。