勞基法第11條第4項的適用
雇主依勞基法第11條第4 款關於「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」之規定，預告勞工終
止勞動契約，因該款所謂「業務性質變更」，除重在雇主對
於全部或一部分之部門原有業務種類（質）之變動外，最主
要尚涉及組織經營結構之調整，舉凡業務項目、產品或技術
之變更、組織民營化、法令適用、機關監督、經營決策、預
算編列等變更均屬之，故解釋該款末句所稱之「無適當工作
可供安置時」，為保障勞工之基本勞動權，加強勞雇關係，
促進社會與經濟發展，防止雇主以法人之法律上型態，規避
不當解僱行為之法規範，杜絕雇主解僱權濫用之流弊，自可
將與「原雇主」法人有「實體同一性」之他法人，亦無適當
工作可供安置之情形併予考慮在內，即「原雇主」法人與另
成立之他法人，縱在法律上之型態，名義上之主體形式未盡
相同，但該他法人之財務管理、資金運用、營運方針、人事
管理暨薪資給付等項，如為「原雇主」法人所操控，該他法
人之人格已「形骸化」而無自主權，並有適當工作可供安置
勞工，二法人間之構成關係顯具有「實體同一性」者，均應
包括在內，始不失該條款規範之真諦，庶幾與誠信原則無悖
，此有最高法院98年度台上字第652 號民事裁判要旨可資參
照。 ，勞雇間之信賴關係如已喪失，且
無法期待可達勞動基準法第1 條第1 項前段所宣示，藉保障
勞工權益，加強勞雇關係，以促進社會與經濟發展之立法目
的，應認即屬民法第489 條第1 項所規定，勞雇雙方可於期
限屆滿前終止勞動契約之「重大事由」，而類如雇主認有終
止勞動契約事由，主張勞動契約關係業已終止，如勞雇雙方
無法私下協調，尋求以訴訟方式解決紛爭，訴訟程序確認勞
動契約關係仍存在後，但勞雇間之信賴關係已難恢復，應認
任一方均可藉此重大事由主張終止其等間之勞動契約關係。
重要: 民法489條的適用。 g1 ks 105勞訴33，寫的不錯。寫到了民法489，ee對er的檢舉不適用LL12第五款等。
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