性別工作平等法相關規定
本帖最後由 sec2100 於 2018-1-19 10:09 編輯按雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇，性別工作平等法第11條第1 項定有明文。又受僱者或求職者因性別工作平等法第7 條至第11條或第21條之情事，受有損害者，雇主應負賠償責任。受僱者或求職者雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額，性別工作平等法第26條、第29條前段亦分有明定。
堪認甲○○既知原告懷孕狀況，復知悉 公司將以出勤狀況作為決定原告去留之依據，然未執行 會議中先為勸導之決議，且衡諸被告負責人丙○○於10 5 年2 月22日會議後亦知悉原告懷孕，堪認被告係因知 悉原告懷孕，故放任原告出勤狀況不佳，以成就會議決 議中「還是沒有改善」之情事，是被告終止與原告間勞 動契約，直接原因確係出於原告懷孕之事實。準此，被 告終止其與原告間之勞動契約，已違反性別工作平等法 第11條第1 項規定甚明。
性別工作平等法的慰撫金請求
原告主張被告因得知原告懷孕，即藉故資遣原告，其懷
孕歧視明確，且原告因此頓失工作及收入，尚需挺著肚
子奔波申訴，受有精神上痛苦，故原告得依性別工作平
等法第29條規定請求慰撫金等語。查勞工遭雇主終止勞
動契約，因喪失經濟來源及生活重心，衡情勞工雖多有
憤怒、不滿之情緒，心情不無受相當影響。是以原告主
張其有非財產上損害，應屬有據。又請求慰藉金之賠償
，其核給之標準，須斟酌雙方之身分、資力與加害程度
及其他各種情形核定相當之數額。又所謂「相當」自應
以實際加害情形與其名譽影響是否重大及被害人之身分
地位與加害人經濟情況等關係定之（最高法院51年台上
字第223 號、47年台上字第1221號民事判例參照）。本
院審酌原告甫懷孕，即遭被告以對於所擔任之工作確不
能勝任為由終止勞動契約，該終止雖因不合法而無效，
業經本院認定如前，惟原告之精神仍受有相當之痛苦，
以及原告學歷為莊敬商職餐飲管理科畢業、每月薪資收
入為28,000元，被告公司登記資本總額為1 億元，及違
法情節與原告所受精神痛苦程度等一切情狀，認原告請
求精神慰撫金40萬元，尚嫌過高，應以3 萬元為適當，
逾此部分，即非有據，不應准許。 本帖最後由 sec2100 於 2018-1-19 10:29 編輯
育嬰留職停薪津貼，以被保險人育嬰留職停薪
之當月起前6 個月平均月投保薪資60% 計算，於被保險人
育嬰留職停薪期間，按月發給津貼，每一子女合計最長發
給6 個月。投保單位違反本法規定，未為其所屬勞工辦理
投保手續者，勞工因此所受之損失，並應由投保單位依本
法規定之給付標準賠償之，就業保險法第11條第1 項第4
款、第19條之2 第1 項、第38條第1 項亦分有明定。
頁:
[1]