最低服務年限之必要性及合理性
臺灣臺北地方法院民事判決 108年度勞簡上字第38號按「未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限
之約定：一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培
訓費用者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提
供其合理補償者。. . . 違反前二項規定者，其約定無效。
」，勞基法第15條之1 第1 項、第3 項定有明文；次按最低
服務年限約款適法性之判斷，應以該約款存在是否具有「必
要性」與「合理性」觀之，所謂「必要性」，是指雇主有以
該約款保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大費用培訓
未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可
替代之關鍵人物等是，所謂「合理性」，是指約定之服務年
限長短是否適當？諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價
值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約
定之服務期間長短等項為其審查適當與否基準（最高法院96
年度台上字第1396號判決參照）。
2.查系爭契約第四段約定「若本人董于榕違反以上聘請時間而
提前離職的情況下，本人董于榕將無條件賠償兩個月月薪全
薪給予澄明牙醫診所，並無異議。」（見原審卷第19頁），
可知系爭契約約定最低服務年限為107 年4 月2 日至同年8
月31日，若上訴人提前離職，則需賠償被上訴人2 個月之薪
資即60,000元，然上開最低年限之約定是否有效，仍應回歸
勞基法第15條之1 第1 項要件加以檢視，亦即被上訴人有無
提供其為上訴人進行專業技術培訓、提供培訓費用，抑或提
供上訴人遵守服務年限之何種合理補償措施等，然迄至本院
言詞辯論終結前，被上訴人始終未能舉證證明上情，則其與
上訴人間就最低年限之約定，即難認符合勞基法第15條之1
第1項之規定，則依同條第3項規定，系爭契約就此部分之約
定應屬無效，被上訴人據此主張上訴人未屆滿期限提前離職
需給付賠償金，即屬無理由。
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