LL 12-1-2是EE/ER雙向的，誰先終止，誰贏!
本帖最後由 sec2100 於 2017-11-26 21:15 編輯按勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者，雇主得不經預告終止契約；此項終止契約，應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞基法第12條第1項第2款及第2項定有明文。所謂「重大侮辱」，應就具體事件，衡量受侮辱者（即雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工）所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位 、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷，並視該勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在為斷（最高法院92年度台上字第1631號判決意旨參照）。
兩造間勞動契約於105年12月15日終止，業據本院認定如前 ，則原告應已無從於契約終止後之105年12月16日、106年5 月2日再以勞基法第14條第1項第6款、第5款規定之事由終止 勞動契約，準此，關於原告以其於105年12月16日、106年5 月2日終止勞動契約合法為由，而依勞工退休金條例第12條 規定、類推適用勞基法第16條第1項第3款規定，及依勞基法 第19條、就業服務法第11條3項規定，請求被告給付資遣費 、預告期間工資及開立載明離職原因為非自願離職之服務證 明書，即因失所附麗而無從准許。
臺灣臺北地方法院民事判決 106年度勞訴字第130號
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