ER及EE雙方可以約定加班或假日加班計入總工資內
本帖最後由 sec2100 於 2017-10-2 21:44 編輯按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞基法第 21條第1 項定有明文。又「雇主延長勞工工作時間者，其延 長工作時間之工資依左列標準加給之…」、「紀念日、勞動 節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。」 、「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者， 每年應依左列規定給予特別休假…」等，亦為勞基法第24條 、第37條、第38條分別明定。是關於延長工作時間之工資， 雇主於有必要時，得經勞方同意後延長工作時間，然應按規 定給予延長工時之工資；又雇主於徵得勞工同意後，仍可使 勞工於休假日工作，但亦應按規定加倍發給工資；至於特別 休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數， 雇主亦應發給工資。換言之，勞工於平日之加班，於國定休 假日、特別休假日工作時，雇主得以發給加班費、加倍工資 取代之。勞雇雙方於勞動契約成立之時，係基於平等之地位 ，勞工得依雇主所提出之勞動條件決定是否成立契約，則依 上述，如勞工自始對於勞動條件表示同意而受僱，勞雇雙方 於勞動契約成立時，並非不得約定將經常固定發生之平日加 班費、國定休假日、特別休假日之工資給付加計入「日薪工 資」或「月薪工資」內。故關於勞工應獲得之工資總額，原 則上得依工作性質之不同，由勞雇雙方予以議定，僅所議定 之工資數額不得低於行政院勞工委員會所核定之基本工資， 此種工資協議方式並不違背勞基法保障勞工權益之意旨，且 符合公平合理待遇結構，則雙方一旦約定即應依所議定之工 資給付收受，不得於事後反於契約成立時之合意主張更高之 勞動條件（最高法院85年度台上字第1973號判決意旨可資參 照）
。從而，勞雇雙方訂定勞動契約時，如約定將加班費、 休假日、特別休假、假日工資一併計算於每月或每日之薪資 給付內，如所約定之薪資高於法定基本工資加計平日延長工 時加班費、國定休假日、特別休假日未休之工作薪資總額， 仍為法之所許。
TY 104,勞訴,93
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