勞基法第10條之1以及UR(最後手段性)
本帖最後由 sec2100 於 2017-5-23 08:50 編輯g1 宜蘭 105勞訴5判決
按勞基法第10條之1 規定：「雇主調動勞工工作，不得違反
勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上
所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從
其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變
更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工
作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家
庭之生活利益。」故被告公司所為調職命令，除需符合系爭
聘僱合約外，亦應合於勞基法第10條之1 規定。本件被告公
司係於105 年4 月11日將原告由品保部調至廠務部，而此次
調動除原告外，另有採購部陳育志、品保部林依賢、劉博翔
等人一同轉調至廠務部，此有卷附被告公司調職公告影本（
見本院卷第30頁）可佐。兼以證人陳孝慈、陳立偉到庭均證
稱：其等原係在晶圓部，因廠務部人手不足，經被告公司詢
問是否同意轉調至廠務部，徵得其等同意後，分別於105 年
1 月及3 月轉調至廠務部，其二人復因被告公司經營不善，
已於105 年11月底遭到資遺等語（見本院卷第76頁背面至第
77頁、第80頁、第81頁背面）；另證人陳立偉復明確證稱：
「（問：原告轉調到廠務部，公司營運狀況如何？）當時營
運狀況非常差，本來有分日夜班，後來就沒有分，只有日班
。」（見本院卷第81頁）；再參酌被告公司於105 年6 月16
日、105 年6 月20日分別檢送「大量解僱計畫書」予宜蘭縣
政府，而依計畫書所示，被告公司原僱用員工總數為105 人
，預計陸續於105 年8 月15日資遣員工102 人（見本院卷第
87頁至第91頁）等節，可認被告公司抗辯因營運狀況不佳、
又逢LED 產業景氣低迷，造成公司嚴重虧損，故須進行業務
及產能減縮財務，進行大量資遣員工等語，應堪採信。從而
，被告公司因營運狀況不佳需產能縮減，基於業務需要，已
先將證人陳孝慈等人調至廠務部，嗣於105 年4 月11日再將
原告及陳育志、林依賢、劉博翔等四人均調至廠務部，則被
告公司所為調職命令應係基於企業經營上所必須，難認有何
不當動機及目的。又原告薪資依系爭聘僱合約第3 條所載，
採按月給付，每月薪資30,000元，嗣原告調職至廠務部後薪
資亦未減少，此有離職證明書所載「離職當月工資30,000元
整」、資遣費計算說明「平均工資30,000元」（見本院卷第
48頁、第50頁）為證，故調職後工資及其他勞動條件，並無
不利變動。又原告調職至廠務部從事之抄表、卸污泥工作，
雖與其原本文件管理、客訴處理等不同，惟仍係原告體能及
技術所能勝任。故原告主張被告公司將其由品保部調職至廠
務部，違反勞基法第10條之1 規定，核屬無據。
原告另主張被告公司解僱原告，違反「解僱最後手段性原則
」，其終止應為無效云云。然而，原告於105 年4 月11日調
至廠務部，迄被告公司於105 年5 月31日終止兩造僱傭契約
時止，僅於105 年4 月11日至13日、4 月19日至22日共7 日
係正常出勤，其餘工作日或因病請假，或工作時擅自離開其
工作崗位，105 年4 月27日復以調職不合法為由，以存證信
函向被告公司主張片面終止兩造僱傭關係，並自105 年5 月
12日勞資調解不成立後，即未再進入被告公司工作，則原告
顯係拒絕再為被告公司提供勞務，衡情，被告公司對已不願
提供勞務之原告，為「口頭警告」、「記過」、「降薪」等
懲戒，顯已無任何實益。兼以被告公司當時已經營不善、訂
單大量減少，並計劃陸續資遣高達九成以上員工（此參照卷
附生產入庫量統計表、出貨量統計表、事業單位大量解僱計
畫書，見本院卷第118 頁至第119 頁、第89頁至第90頁），
則被告公司於面臨即將歇業窘境下，豈能期待被告公司對於
不願共體時艱、拒絕提供勞務，並一再要求公司給付資遣費
、賠償金之原告，給予除解僱以外之其他懲戒手段。故原告
主張被告公司解僱原告，違反「解僱最後手段性原則」云云
，要屬無據。
臺灣士林地方法院民事判決 105年度重勞訴字第11號
依上開工作規則之規定，被告主管除須確
使原告認知其績效已評定為丙等（即不及格）外，仍須進入
工作績效限期改善階段，並制訂工作績效改善計劃，且原告
必須被告知其在規定時間內使該限期改善計劃獲致至少乙等
以上之評估，才可通過是項績效限期改善計劃，被告主管如
認定原告在績效限期改善計劃期間內無立即改善現象，始應
彙集所有證據，評定其未能通過是項績效限期改善計劃後送
人力資源處。然查，證人夏曉薇於本院中已證稱：伊沒有做
工作績效限期改善階段等語明確（見本院卷第165 、166 頁
），顯見夏曉薇並未依上開工作規則之規定，於確使原告認
知其績效已評定為丙等（即不及格）後，進入工作績效限期
改善階段，並制訂工作績效改善計劃，及告知原告在規定時
間內使該限期改善計劃獲致至少乙等以上之評估，才可通過
是項績效限期改善計劃。則被告未依上開工作規則之規定給
予原告改善機會而逕予解僱原告，依上說明，即有違「解僱
最後手段性原則」。是被告以104 年12月間原告工作績效已
降至被告之「員工績效評估管理辦法」所訂工作評等最劣等
即「5 」，而有勞動基準法第11條第5 款所稱不適任情形為
由，片面終止與被告間之勞動契約，顯非適法
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